Γράφει η Τζίνα Αλεξάκη*
Αρχικά με τον όρο σεξουαλική παρενόχληση (Σύμφωνα με το Ψηφισμα του Συμβουλίου των Υπουργών της Ευρωπαϊκής Ένωσης του 1993, εννοούμε οποιαδήποτε ανεπιθύμητη συμπεριφορά σεξουαλικού χαρακτήρα (η οποία μπορεί να είναι είτε λεκτική είτε σωματική) που έχει ως αποτέλεσμα τη προσβολή της αξιοπρέπειας ενός ατόμου με τη δημιουργία εκφοβιστικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή εχθρικού κλίματος (πρακτικά μπορεί να σημαίνει σεξουαλικά σχόλια, βλέμματα ακόμα και σωματικές επαφές) στο άτομο που την υφίσταται και έχει ως απότοκο το διασυρμό του ατόμου και τη δημιουργία ψυχολογικών νοσημάτων σε αυτό(άρθρο 337 Ποινικού Κώδικα, άρθρο 3 Ν3896/2010). Η πρώτη απόπειρα ορισμού της “σεξουαλικής παρενόχλησης” έγινε εν έτει 1975 από τη φεμινίστρια Lin Farley σε συνεργασία με την Ένωση Εργαζομένων Γυναικών Νέας Υόρκης και αρχικά απαιτούνταν να υπάρχουν επαναλαμβανόμενα περιστατικά σεξουαλικής συμπεριφοράς-κάτι που αργότερα αποσύρθηκε με το σκεπτικό ότι ορισμένα περιστατικά ήταν τόσο ισχυρά που δε χρειάζονταν επανάληψη-, επίσης θεωρούνταν ότι συνδεόταν μόνο με τη σεξουαλική δραστηριότητα κάτι που επίσης αποσύρθηκε. Η σεξουαλική παρενόχληση αποτελεί ένα κοινωνικό πρόβλημα στις μέρες μας-που όλο και πληθαίνουν τα άτομα υφίστανται παρενοχλήσεις-όμως καθίσταται υποκειμενικό κριτήριο το εάν ένα άτομο έχει δεχτεί πραγματικά την παρενόχληση. Αυτό συμβαίνει λόγω των διαφορών των απόψεων των δυο φύλων ως προς το τι συνιστά παρενόχληση αλλά και λόγω του ότι ο συγκεκριμένος ορισμός μεταβάλλεται ανάλογα με τις εκάστοτε ιστορικές, πολιτισμικές, πολιτικές ,οικονομικές και κοινωνικές συγκυρίες.
Όσον αφορά στις παρενοχλήσεις στο χώρο εργασίας αυτές διακρίνονται είτε σε παρενόχληση από τον εργοδότη ή προϊστάμενο προς τον εργαζόμενο-υφιστάμενο (ή αντίστροφα) είτε μεταξύ των συναδέλφων.
Όσον αφορά στη σεξουαλική παρενόχληση από συνάδελφο, ο δέκτης έχει τη δυνατότητα βάσει της Ευρωπαϊκής Οδηγίας 76/207/ΕΟΚ να απευθυνθεί και αν ενημερώσει τον εργοδότη-διευθυντή του, ο οποίος θα πρέπει να λάβει όλα τα αναγκαία μέτρα ώστε να προστατεύσει το άτομο (συνήθως πρώτα καλεί και συζητά με το θύμα-θύτη, ύστερα προβαίνει σε μετακίνηση του υπαλλήλου που προέβη στην παρενόχληση καθώς έχει και τη δυνατότητα να προβεί ακόμη και σε απόλυση του),εάν δεν κάνει τίποτα από αυτά το άτομο έχει τη δυνατότητα να επικαλεστεί καταχρηστική άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος, μεταβολή των όρων εργασίας ακόμη και να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας.
Όσον αφορά στην παρενόχληση του εργαζομένου από τον εργοδότη αυτή μπορεί να εκφράζεται είτε μέσω σεξουαλικών υπονοούμενων, ερωτήσεων που αφορούν σεξουαλικές προτιμήσεις και ζητήματα, επιθυμία συνευρέσεων εκτός του εργασιακού χώρου που προκαλούν δυσφορία στον εργαζόμενο. Στις περιπτώσεις αυτές υπάρχουν δυο ενδεχόμενα: πρώτον να υπάρξει απόλυση από την πλευρά του εργοδότη λόγω μη ύπαρξης ανταπόκρισης από την πλευρά του εργαζόμενου (απόλυση που είναι άκυρη άρθρο 9 Ν3488/2006 καθώς θα πρέπει σε κάθε περίπτωση η απόλυση να γίνεται στα πλαίσια της καλής πίστης, των χρηστών ηθών και του κοινωνικοοικονομικού σκοπού του δικαιώματος (άρθρο 281 Αστικού Κώδικα) και ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να αποζημιωθεί λόγω ηθικής βλάβης (απόφαση 1139/2007 Εφετείου Αθηνών). Επίσης, ακόμη και αν δεν επέλθει απόλυση μετά από περιστατικό σεξουαλικής παρενόχλησης θεωρείται ότι επήλθε βλαπτική μεταβολή των εργασιακών σχέσεων επι τω χείρω και άρα καταγγελία της σύμβασης εργασίας (άρθρο 281 Αστικού Κώδικα) από την πλευρά του εργοδότη όποτε ακολουθεί η ανωτέρω διαδικασία.
Τέλος υπάρχει και η περίπτωση παρενόχλησης του εργοδότη από τον εργαζόμενο, περίπτωση που συναντάται σπανιότερα και εάν αποδειχθεί και ο εργοδότης ασκήσει μήνυση κατά του εργαζομένου μπορεί βάσει του άρθρου 337 του Ποινικού Κώδικα να λύσει τη σχέση εργασίας με τον εργαζόμενο χωρίς να καταβάλει αποζημίωση.
- Η Τζίνα Αλεξάκη είναι δικηγόρος Αθηνών
Aπό την έντυπη εφημερίδα Karfitsa
